Colunista

Leonardo Jubilut

Fim do estado de calamidade pública e as relações trabalhistas

Em 31/12/2020 encerra-se o estado de calamidade pública estabelecido pelo Decreto Legislativo 6.

Em 31/12/2020 encerra-se o estado de calamidade pública estabelecido pelo Decreto Legislativo 6. Com o término de referido período, também por força dos prazos máximos estabelecidos na Lei 14020/20 e Decretos 1047/20 e 10517/20, encerra-se a possibilidade de as empresas usarem os mecanismos de redução de jornada e salário, além da suspensão do contrato com o auxílio governamental. Quando da edição e publicação do Decreto que determinou estado de calamidade, em 20/03/2020, seria inimaginável que o país ainda estaria atravessando restrições nas suas atividades econômicas.

 Ainda vigoram em diversas partes do país decretos municipais e estaduais que restringem a atividade econômica. Centros comerciais e comércio em geral atuam em horários reduzidos, assim como restaurantes bares e similares ainda sofrem diversos impedimentos na sua atividade.

 Por outro lado, o home office, legado desta pandemia no mundo corporativo, faz com que um mar de pessoas trabalhem em suas próprias residências. Não saindo de suas casas, os comércios de rua esvaziaram, os restaurantes, estacionamento e outros estabelecimentos estão às moscas, sobrando para os empresários-empregadores somente o ônus com seus colaboradores.

Isto faz com que os empregadores ainda se encontrem em uma situação de enorme fragilidade. Estão com suas economias em frangalhos por conta do ano negativo. E, para 2021, estão a sós para contornar a situação de seus empregados, já que o governo federal esgotou seu caixa e não mais concederá o benefício emergencial.

 O que resta então aos empregadores? Voltar os holofotes a nossa regra geral da CLT, lembrando que a Lei 14020 era emergencial e não terá aplicação findo o estado de calamidade. E a legislação brasileira, constitucional e infraconstitucional, nos confere algumas saídas.

 A suspensão de contrato, prevista na CLT, artigo 476-A é uma das possíveis soluções para as empresas que ainda não retomaram por completo sua atividade. Alí encontra-se estampada uma modalidade de lay-off da legislação brasileira, que permite ao empregador suspender o contrato de um empregado ou determinado grupo de empregados, disponibilizando a ele(s), em troca, neste período, um curso ou programa de aperfeiçoamento ou requalificação profissional. A regra do referido artigo impõe a participação do sindicato, seja por meio de convenção ou acordo coletivo, e estabelece: suspensão do contrato de 2 a 5 meses; participação do empregado em cursos de qualificação; possibilidade de pagamento ajuda de custo mensal (natureza não salarial); garantia de emprego no período da suspensão.

 A Lei 7998/90, por sua vez, que regula o programa do seguro-desemprego e institui o FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador, em seu artigo 2º, impõe ao governo o pagamento de uma bolsa qualificação, custeada pelo FAT, ao empregado que estiver com seu contrato de trabalho suspenso, em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção o acordo coletivo e Resolução 591 de 2009 da Secretaria do Trabalho.

 Esta modalidade permite que as empresas possam se beneficiar duplamente, não só para conseguirem um fôlego nas suas contas, como também para aprimorar seus profissionais. Em tempos em que o conhecimento e aperfeiçoamento são exigidos em velocidade e profundidade maior que outrora, esta reciclagem pode e trará benefícios para empregados e empregadores. Estes cursos podem ser facilmente – pelo momento atual – ministrados à distância, barateando ainda mais seus custos.

A Resolução 591 de 2009 define diversos aspectos e condições para a concessão da bolsa qualificação profissional, de modo que as empresas devem estar atentas a estas regras condicionantes para a participação do Governo (FAT).

 Assim, mais uma vez a atenção dos gestores jurídicos devem se voltar para as possibilidades já existentes em nossas normas trabalhistas e, com toda sua força, para as relações sindicais.

 Esta relação com os sindicatos foi extremamente testada durante a pandemia e confirmou para as empresas ser a saída para grandes dilemas corporativos em relação a seus empregados. A empresa não pode, em nenhuma hipótese, desistir de buscar uma solução para seus dilemas trabalhistas, pela via da negociação sindical. E como um pêndulo, as empresas e empregados verão que a contribuição (volitiva) para auxiliar na manutenção de um ente sindical forte e preparado, poderá ser positiva para um novo e próspero caminho a ser seguido.

 A negociação sindical é, e será, mais um importante legado da pandemia. Não nos moldes antigos, de embate e lados opostos, mas sim entre agentes que caminham lado a lado na busca de uma solução equilibrada para empregados e empresas.

 Além da hipótese acima, a CLT – de forma mais abrangente no artigo 611 – permite a fixação de cláusula convencional com a redução proporcional da jornada e salário. Mais um claro e positivado exemplo da importância das negociações sindicais. Havendo negociação neste sentido, o empregado gozará, nos termos do §3º do mesmo artigo, de garantia contra dispensa imotivada.

 Ficam aí, isto posto, algumas reflexões para 2021, com soluções práticas para as empresas que ainda se encontram numa situação difícil e filosóficas para que os envolvidos pensem sobre a real abrangência e formato das novas relações sindicais.

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